La dotació que el Ministeri de cultura francès destina al conjunt de museus és més aviat modesta, tot i haver-se incrementat un 7% en relació a l’any 2006. En total es distribueixen 356 milions per als 1200 museus de França, els 34 museus nacionals, el Museu de Quai Branly (no és una estació), el Centre Pompidou, la Ciutat Nacional d’Història de la Immigració o el Museu de les Arts Decoratives, entre d’altres.

Les xifres no són totalment comparables, però s’ha de tenir en compte que el pressupost de funcionament del Louvre va arribar als 186 milions d’euros el 2006, quan era de només 26 milions abans de la renovació de 1989. Malauradament, aquest museu que segueix finançant-lo majoritàriament l’Estat, no podrà funcionar massa temps sense recursos propis (només el 40% del pressupost total).

En la primera etapa s’ha tractat de transformar els grans museus en establiments públics administratius (EPA): primer el Louvre l’any 1993, seguit del Museu de Versalles el 1995, el Museu d’Orsay i el Museu Guimet el 2004. El Centre Pompidou i el Quai Branly van ser directament constituïts com a EPA el 1997 i el 2006, respectivament. L’objectiu d’aquest nou estatus jurídic és dotar els museus d’una veritable autonomia de gestió sota la tutela de l’Estat. El Louvre va ser el primer establiment públic cultural en signar un contracte d’aquest tipus amb l’Estat (de 2003 a 2005) i renovat el 2006 sota el nom de “Contracte de manteniment”. Aquest ha esdevingut “la veritable columna vertebral en el mètode de gestió per objectius, seguit d’indicadors de gestió i de reporting regular [informes sobre resultats]”, tal i com assenyalen “les catorze raons [que tenen els mecenes] de triar el Louvre” que es pot llegir al web del Louvre. Aquest tipus de contracte s’estendrà ben aviat a altres museus.


Philippe Pataud Célérier

Si l'exportació massiva d'obres del museu francès del Louvre a Atlanta va passar pràcticament inadvertida, la creació d'una filial a Abu Dhabi ha provocat un gran enrenou. Més de 3000 persones han signat el manifest «Els museus no estan en venda», davant la tendència cada dia més estesa de transformació de la cultura en espectacle. Amb els riscos que comporta la degradació del patrimoni, com el castell de Versalles.

Per PHILIPPE PATAUD CÉLÉRIER
Periodista

Per Stéphane Haefliger*

Les empreses esperen dels seus treballadors que simplement hi siguin presents. De totes maneres, els exigeixen que es mostrin transparents. Ahir, eren els cossos i els moviments a les fàbriques que Fréderic Winslow Taylor i Henry Ford observaven. De totes maneres, aquest són els valors dels col·laboradors, les seves creences, la seva interioritat, la seva personalitat, les que cobegen. Una evolució sociològica considerable. Sota la influència del management postmodern, la frontera entre l’esfera privada i l’esfera pública esdevé una postura de lluita històrica, igual que l’emissió Loft story que exposa mediàticament el que abans s’amagava, la seva intimitat.

Els gerents busquen l’eficàcia total, amb grans cops d’organització matricial, de lògica de xarxa, d’oficina virtual, de team, de task force, d’incentiu i també de fringe benefit (1). Aquest model de gestió correspon a un col·laborador mutant, una mena de superman amb unes qualitats personals (saber estar) que són tan importants per a la seva carrera com els seus talents professionals (saber fer).

Ahir, entre les seves preocupacions per les opinions polítiques i sindicals del seu futur usat, els caps de personal examinaven sobretot les capacitats tècniques dels candidats —provats per l’experiència i els diplomes, validats pels certificats de treball i sacralitzats pel plec de condicions. Actualment, els directors de recursos humans completen les seves investigacions estudiant amb una extrema atenció el perfil de personalitat del candidat potencial, les seves competències social, la seva intel·ligència emocional (QE) o la seva resistència, el seu talent per crear lligams, animar les xarxes internes, comunicar, gestionar els conflictes. En resum, per encarnar els nous cànons de l’excel·lència organitzacional...

De sobte, en les entrevistes específiques (contractes, avaluació, correcció, acomiadament), les empreses autoritzen el que abans estava prohibit: interrogar pseudocientíficament el col·laborador sobre els seus valors personals (sou dominant o submís?); el seu psiquisme (sou emotiu o racional); la seva intimitat (necessiteu que us valorin?; per què us heu divorciat?); les seves qualitats personals (naturalment, en resum els vostres punts forts); les seves creences (quins són els vostres valors?); la seva xarxa social (professió del pare, ofici de la parella, participació en clubs de servei (Rotary, Lions, Kiwanis?); la seva capacitat de seducció, d’organització, de comunicació (us considereu intel·ligent emocionalment?)...